allr.genskov.ru



Кадровый менеджмент как учебная дисциплина

Сортировать: по оценкам | по дате
11.12.17
[4]
переходы:3
Кадровый менеджмент как учебная дисциплина
Таким образом, менеджмент - это управление любым социальным объектом, владение искусством управления, высокий профессионализм. В международной практике менеджмент - синоним управления социально-экономическими процессами в условиях организации.
Менеджмент человеческих ресурсов - это разработка и усовершенствование методов мобилизации работников усилиями менеджеров, эффективное использование человеческого фактора, разработка кадровой политики.
В большинстве учебных заведений дисциплина "Кадровый менеджмент" излагается после изучения дисциплин "Основы менеджмента", "Трудовое право", "Основы психологии и педагогики", "Социология".
ru | allref.com.ua/ru/skachaty/Kadrov...isciplina?page=3


11.12.17
[1]
переходы:3
Кадровый менеджмент как учебная дисциплина
Кадровый менеджмент можно определить как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком смысле - как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане - как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль, но и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий
ru | allref.com.ua/uk/skachaty/Kadrov...al-na_disciplina


11.12.17
[1]
переходы:1
Кадровый менеджмент как учебная дисциплина
Идея «производственной демократии» предусматривает создание бесконфликтной ситуации в коллективе, основанный на согласовании действий, направленных на удовлетворение взаимных интересов, создание «посреднических инстанций» для взаимных контактов с целью предупреждения конфликтов, постоянное представительство рабочих групп в административном аппарате предприятий; участие работников в структуре фабричного (заводского) менеджмента, соблюдения гласности при принятии решений, связанных с интересами рабочих групп.
Развитие менеджмента человеческих ресурсов проходит параллельно с развитием цивилизации. Движение за демократизацию в Европе привел к признанию человеческих ресурсов как высшей ценности организации. Базовые теории менеджмента рекомендуют усилить роль человеческого фактора через систему массовых форм привлечения работников к участию в управлении и мотивации труда. Так, в основе теории Ф. Герцберга есть тезис о том, то труд приносит людям удовольствие, способствует укреплению психологического здоровья. Согласно этой теории наличие таких факторов, как трудовые подвиги, признания заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, квалификации и профессии усиливает положительные мотивы поведения человека в процессе работы, так как повышается удовлетворение работой.
Автор теории группового обучения К. Арджирис утверждает: обучение в психологических условиях, максимально приближенных к реальным, является наиболее эффективным. Эта теория широко применяется в американских школах и университетах. А. Маслоу - создатель теории иерархии потребностей, автор книги «Мотивация и личность» - классифицирует по степени важности цели индивидуума, которыми можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на поведение человека
Он выделяет пять видов потребностей: физиологические, потребности в бизнесе, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Все эти потребности могут проявляться одновременно, но доминирующим и являются физиологические. Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое внимание уделяют баланса между производственными и социальными потребностями. В книге Петерса и Уотермана «В поисках усовершенствования» определяется, чем «эффективное» предприятие отличается от нормальных и средних. Авторы выделили значение культуры производства (норм и ценностей) как важного фактора успеха, в первую очередь, изучение мнения рабочих предприятия. На этой основе авторы пришли к выводу, что человеческий фактор, его использование является стратегическим и жизненно важным для развития предприятия.
интеграция социальной политики в общую политику предприятия, целью которой является: найме на работу, совершенствование отбора, профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных работников, эффективно и результативно реализовать муть цели предприятия.
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в «активную», стратегическую, которая интегрируется в общую политику всего предприятия.
ru | allref.com.ua/uk/skachaty/Kadrov...isciplina?page=2


11.12.17
[1]
переходы:0
Кадровый менеджмент как учебная дисциплина
- Владеть методикой проведения собеседований, телефонных разговоров, анкетирование, интервью с представителями различных уровней управления организации.
6. Закон Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Законы Украины. Том 15. - М., 1999. С. 332-343.
9. Балабанова Л.В., Сардак О. В. Организация труда менеджера: Учебное пособие. - М.: ИД "Профессионал", 2004. - 304 с.
12. Горняк А.Н., Лазановський П. П. Менеджмент. Учебник для студентов высших учебных заведений. - Львов: "Магнолия плюс", 2004. - 352 с.
18. Кулицкий С. П. Организации информационной деятельности в сфере управления: Учебное пособие. - М.: МАУП, 2002. - 224 с.
23. Петюх В. М. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие для самостоятельного изучения дисциплины. - М.: КНЭУ, 2 000.
24. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб.
ru | allref.com.ua/ru/skachaty/Kadrov...isciplina?page=4


11.12.17
[1]
переходы:0
Кадровый менеджмент как учебная дисциплина
выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к кадровый менеджмент. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривський конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значении морально-психологических факторов воздействия на персонал.
Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Э. Мэйо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик ком госпожа», которое работало неэффективно, несмотря на внедрение тейлоривських методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшалось или ухудшалось освещения, интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к ​​труду было признание ценности работы сотрудников. Тот факт, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем совершенствование методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в западных странах Европы после окончания Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, группового обучения, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Э. Мэйо
Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под влиянием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирование менеджеров, которые бы могли предвидеть и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, то формирование менеджера по персоналу требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. Работы Д. Мак-Грегора и других теоретиков управления развивали концепции Э. Мэйо и Розензбегера и тем самым сильно повлияли как на практику управления, так и на подготовку специалистов по вопросам человеческих ресурсов. В 60-70-е годы XX века американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и кадровый менеджмент.
ru | allref.com.ua/ru/skachaty/Kadrov...isciplina?page=1