allr.genskov.ru



Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения

Сортировать: по оценкам | по дате
20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
Тема 8. Производительность и эффективность труда
Задача 8.1
Бригада из 5 человек за 21 рабочий день базисного периода изготовила 1260 деталей, в отчетном за 22 рабочих дня - 1540. Определить индекс и% роста дневной ЧП 1 рабочего.
Решение
Выработка = Q / T
Q1 роб.баз = 1 260/5 = 252lyn
Базе. = 252/21 = 12 дет
Q1 роб.зв = 1 540/5 = 308дет
Взв = 308/22 = 14 дет
% ПП = (14/12) * 100-100 = 17%
Индекс ЧП = 14/12 = 1,17
Задача 8.4
Определить повышение выработки на участке по нормативным рабочим временем, если в базисном периоде выполнены работы в объеме 50 тыс нормо-часов, при этом отработано 40,0 тыс ч, в отчетном периоде соответственно - 56,7-нормо-часов и 42 тыс ч
Решение
ППбаз = 50/40 = 1,25
ППзв = 56,7 / 42 = 1,35
ИПП = 1,35 / 1,25 = 1,08
Задача 8.5
Бригада лесорубов с 3 человек за 20 рабочих дней баз периода заготовила 1000м3 древесины; в отчетном периоде за 21 рабочих дня - 1 210 м3. Определить индекс и% ↑ ЧП одного рабочего.
Решение
Ппбаз = 1000/20 = 50 м3
ППзв = 1210/21 = 57,62 м3
ИПП = 57,62 / 50 = 1,15
Ппбазна1роб = 50/3 = 16,67 м3
Ппзвна1роб = 57,62 / 319,21 м3
ИПП = 19,21 / 16,67 = 1,15
Задача 8.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1103


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения

18. Терраса соц-труд отношений в системе отношений ринковоi системы хозяйствования
Соц-труд отношения - это комплекс взаимоотношений между iхнiмы сторонами - наемными работниками и работодателями, субъектами i органами сторон при участии государства (органов законодавчоi и виконавчоi власти) i местного самоуправления, связанные с наймом, использованием, воспроизводством робочоi силы и направленных на обеспечение высокого уровня жизни личности, коллективов и общества в целом.
Основным условием возникновения и функционирования соц-труд отношений в рыночной экономике является юр независимость сторон. В процессе возникновения и функционирования соц-труд отношений наемные работники передают право использования своеi робочоi силы владельцу средств производства при сохранении своеi особистоi независимости.
Соц-труд отношения в условиях ринковоi экон время основываются на свободе труда, что означает право каждого члена общества решать: работать ему или нет, а если работать, то на которого работодателя i на каких условиях.
Важная черта соц-труд отношений в условиях рынка экономики - iх функционирования на конкурентных началах. Конкурируют между собой как наемные работники, предоставляющие услуги робочоi силы на условиях, определенных трудовым договором, так i покупатели робочоi силы - работодатели.
19. Стороны социально-трудовых отношений
Работодатель - юр или физ лицо, e владельцем засбiв пр-ва, створюe раб места, исп наемный труд согласно трудовому договору, который от работодателя - юр лица - уполномоченный заключать руководитель пидпри (организма), а от работодателя - физ. лица - непосредственно указанное лицо.
Наемный работник - физ. лицо (гражданин), которая находится в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного труд договора (контракта) i непосредственно выполняет трудовую функцию согласно регламентов (норм, инструкций, положений и т.д.).
Государство как сторона соц-труд отношений может выступать в роли собственника (работодатели), посредника, арбитра, координатора, гаранта прав i свобод и в других ролях.
20. Субъекты i органы социально-трудовых отношений
Субъекты соц-труд отношений - это юр или физ. лицо, которое владеет первичными или делегированными первичными носителями права в соц-труд относят. Сб отношений могут быть работодатели, объединения работодателей или iхнi органы, органы законодавчоi i виконавчоi власти, местное самоуправление.
Выделяют четыре группы субъектов соц-труд отношений:
- Первичные носii прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство, местное самоуправление)
- Представительские органiзацii и iх органы - носii делегированных полномочий (объединения работодателей, проф. Союза, органы и управления);
- Органы, через которые реализуется соц диалог (Нац совет соц партнерства, другие постоянные или временные органы в областях, регионах, на пiдр)
- Органы, призванные минимизировать последствия возможных конфликтов, предотвращать обострения соц-труд отношений (примирнi, посреднические структуры, независимые эксперты, арбитры и т.д.), а также учебные, iнформац, консультативные и другие формирования.
21. Уровни социально-трудовых отношений.
Соц.-тр. отношения это объективно существующие взаимозависимость i взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда i нацелены на регулирование качества трудовой жизни.
Уровень СТВ e производных от особенностей субъекта СТВ (наемные работники, работодатели, государство), виначаеться признаками соц.-ек. Пространства, в котором функционируют субъекты СТВ.
Выделяют такие уровни СТВ: 1) индивидуальный; 2) групповой; 3) смешанный. На индивида. уровне взаимосвязанными субъектами СТВ могут быть:
1) работник-работник; 2) работник-работодатель; 3) работодатель-работодателя.
На групповом уровне СТВ проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей.
Смешанный уровень представляет собой взаимосвязь между работником и гос., Работодателем и государством.
Кроме того СТВ могут быть выявлены на уровне органiзацii, области, региона.
22. Характеристики предмета соц.-тр. отношений.
СТВ - это экономические, психологические, правовые аспекты взаимозависимостей и взаимодействий iндивiдуумiв и социальных групп в процессах, которые обусловлены социально трудовой деятельностью.
В структуре СТВ выделяют:
субъекты, предметы, типа СТВ.
Предметы СТВ определяются целями, к которым стремится человек на разных этапах своей жизни. Выделяют три основных этапа жизненного цикла человека:
1) от рождения до окончания обучения;
2) период трудовоi и (или) сiмейноi деятельности;
3) период после окончания трудовоi деятельности;
23. Принципы функционирования системы соц.-тр. отношений.
Соц.-тр. отношения это объективно существующие взаимозависимость i взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда i нацелены на регулирование качества трудовой жизни.
Основными принципами СТВ являются: 1) Солидарность, предусматривающий совместную ответственность человека, основанной на личном ответственности i согласии, одностайностi i общности интересов. 2) Патерналiзм - преобладающая роль государства в СТВ или практически полное регламентация государства. Патерналiзм может сформироваться i на уровне предприятия. 3) Субсидiальнiсть, направленной на сохранение желание человека по самовiдповiдальностi i самореалiзацii, i призван предотвращению переноса ответственности на общество (самозащита). 4) Партнерство, которое представляет собой такой тип i систему отношений между работодателями i работниками, при котором в пределах социальной мира обеспечивается согласование iхнiх СТВ. 5) Конфликт - это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях, столкновение субъектов взаемодii .. 6) Дискриминация представляет собой произвольное ограничение прав субъектов СТВ, препятствует доступу им в равных возможностей на рынке труда.
25. Критерii оценивания развития соц.-тр. отношений.
Развитие СТВ характеризуется показателями качества трудовой жизни. Во качеством тр. жизни понимается ситематизована совокупность черт, характеризующих условия труда i помогают учесть степень реалiзацii интересов работника i вания его способностей (интеллектуальных, творческих, нравственных и т.д.).
Концепция качества трудовой жизни (ЯТЖ) включает 2 важных направления: 1) автономия личности работника; 2) возможность развития его разнообразных способностей. Повышение ЯТЖ охватывает i такие аспекты, как условия труда, iх охрана i безопасность. Качество жизни - это синтетическая характеристика уровня i условий жизни населения, учитывающей также состав сiмьi, состояние здоровья членов цiеi сiмьi, iх соц. задоволеностi тому подобное.
Одним из показателей качества жизни является индекс развития человеческого потенциала (IРЛП), который рассчитывается как среднее арифметическое из показателей очiкуемоi продолжительности жизни (IЖ), уровня образования (Ио) и реального душевого ВВП (Iд).
27. Регулировка соц.-тр. отношений.
Регулирования СТВ осуществляется на пiдґрунтi таких Законов Украiни: Конституция Украини, КЗоТ, о занятости населения, об оплате труда, о пенсii, о отпуска, об индексации доходов, о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан, о банкротстве, о коллективных договорах и соглашений и др ..
В сферу программно-нормативноi регламентацii СТВ входят следующие основные направления:
1) Условия труда (оплата, отдых, охрана, социальные гарантii).
2) Социальная политика.
3) занятость.
4) миграционной политика.
5) демографическая политика.
Регламентация СТВ имеет разные уровни: национальный (генеральное соглашение), отраслевой (тарифное соглашение), социальный (региональная соглашение), предприятия (коллективный договор). На каждом уровне решаются специфические проблемы регулирования трудовоi деятельности людей
29. Государство как субъект СТВ.
Государство как субъект СТВ чаще всего выполняет такие Функции: 1) законодатель; 2) защитник прав; 3) регулятор. Степень реалiзацii каждой из этих функций государства, характер iх сочетание в каждый конкретный момент времени определяется политическими, историческими и экономическими условиями развития государства.
Государство обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между партнерами, организует i координирует переговоры, устанавливает гарантирует i контролирует соблюдение минимальных норм i гарантий в сфере труда i соц.-тр. отношений (условия оплаты труда, iдпочинку, соц. захосту населения и т.д.).
28. Взаимодействие i сотрудничество сторон, субъектов i органов, представляющих интересы государства, работодателей i наемных работников, как основа мех. ф-ния системы СТВ.
Субъектами СТВ e: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) государство.
Наемный работник - это гражданин, который заключает договор с работодателем. Этот договор найма может быть устный или письменный, но в каждом случае он определяет соц.-тр. условия. В реальности наемный работник как субъект СТВ может выступать как индивида или определенная группа работников. Основой групповых и индивидуальных отличий выступают возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования и профессиональная, должностная, отраслевая належнiсть.Соц.-тр. Вены. Припускаютьiснування институтов, которые выступают от имени наемных работников i защищают iхнi интересы (профсоюзы). Работодатель-человек, который работает самостоятельно и нанимает для работы одного или нескольких лиц. Согласно мiжнародноi класифiкацii работодатель является собственником средств производства. Государство как субъект СТВ чаще всего выполняет такие Функции: 1) законодатель; 2) защитник прав; 3) регулятор. Степень реалiзацii кожноi из этих функций государства, характер iх сочетание в каждый конкретный момент времени определяется политическими, историческими и экономическими условиями развития государства. Социальное партнерство представляет собой такой тип i систему отношений между работодателями и работниками, при котором в пределах социальной мира обеспечивается согласование iхнiх соц.-тр. отношений. Взаемдiя i сотрудничество сторон осуществляется на тристороннiй (трипартизм) сотрудничества союза предпринимателей, то есть работодателей, профсоюзов и органов Державноi власти. Для эффективного сотрудничества необходимое четкое визначеня интересов кожноi из трех основных социальных сил общества, умный распределение ролей i ответственности за определение i реализацию спiльноi соц.-ек. политики.
30. Работодатели i iх роль в формировании i развития СТВ.
Работодатель-человек, который работает самостоятельно и нанимает для работы одного или нескольких лиц. Согласно мiжнародноi класифiкацii работодатель является собственником средств производства.
Работодатели, защищая своi iнтресы i права как владельцев средств производства, в формировании i развития СТВ видят возможность проведения погодженоi технiчноi, економiчноi политики без резких потрясений разрушающей конфликтов. Пiдприeмцi несут основную ответственность за результаты хозяйствования, обеспечение надлежащих условий труда i размеров ii оплаты и финансового обеспечения соц. защиты работников.
32.Сучасний состояние профсоюзного движения в Украiнi.
Профсоюзы e однieю из общественных организаций, создаются трудящимися для защиты своiх социальных, экономических i профессиональных прав, для выражения интересов наемных работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий труда и жизни. В 1994 создан Федерацию профсоюзов Укр. В Укр. Еще не принят закон о профсоюза. Iхня деятельность может регулироваться Конст. Укр. и Законами Укр. "О занятости", "Об оплате труда", "О коллективных договорах и соглашениях". Правительство не роздiляe своi функцii определяющего органа политики, законодателя, владельца и работодателя. Частный сектор еще не являe собой реальноi органiзованоi силы. (ФПУ). Основные проблемы профсоюзного движения в Укр .: постоянное снижение доверия к профсоюзов; неспособность профсоюзов организовать работников в частных фирмах; недостаточная поддержка профсоюзами тех, кто потерял работу.
33. сущность соц.партнерства и его роль в функционировании ринковоi экономики.
Функционирование системы социального партнерства здiйснюeться на тристороннiй сотрудничества пiдприeмцiв (работодателей), наемных работников и органов Державноi власти. Цель социального партнерства полягаe в стремлении государства,
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1094


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения

правительства или исполнительные. органов власти, ПФС, предпринимателей); -рiвностi сторон на переговорах i недопустимости ущемления прав працiвн. i предпринимателей; -довiрi в отношениях; -знаннi i уважении о правах i обовязкiв друг к другу -вiдкритостi i доступности переговоров; -умiннi слушать партнера; -додержаннi культуры полемики, дискусii; -обовязковостi i надежности завершать переговоры договоренности. Заключение Кол. Дог. Должно почву на: -дотриманнi норм законодательства; -рiвноправнiсть сторон; -вiльний выбор i обсуждение вопросов, которые составляют содержание КД; -добровiльнiсть взятия обязательств; -бiльша выгода для тружеников при принятии данных КИ. Упроцесi решения кол споров необходимо соблюдать: -прiоритетнiсть примирительной методов, которые должны применять примирювальнi комiсii и арбитраж; -использование забастовки как крайнего средства решения труд. спора; -стремление сторон к скорейшего урегулирования конфликта i подписания соглашения.
36. Оценка состояния соц партнерства в Украiнi i направления его развития.
Соц партнерство - это такой тип i система отношений между работодателями i работниками, при котором в пределах соц мира обеспечь согласования iй соц-труд отношений. Функционирования социальных парт-ва осуществит ся на тристороннiй сотрудничества союза предпринимателей есть работодателей, профсоюзов и органов гос власти. Гарантией эффект. Функционирование мех-м есть четкое определение интересов кожноi из трех осн-х соц сил обществ-ва, умный распределение ролей i ответственности за определение i реализацию спiльноi соц политики. Цель социального партнерства заключается в стремлении государства, работодателей i наемных работников достичь общего блага в обществе путем повышения производительности труда, развития научно-технического прогресса, увеличение валового национального продукта, повышение уровня жизни населения. По СП в Украiнi, согласно принципам разработанными МОТ, СП маe основываться на демократических принципах: свободе, справедливости, плюралiзмi, желании сторон достичь взаимопонимания и предоставлении возможностей участвовать в принятии совместных решений. Правовой основой системы является Конституция Украини, Закон У «О кол договоры i сделки», «О профессиональных союзах, iх права i гарантii деятельности» и др законы. Государство обеспе правовое регулирование взаимоотношений между партнерами, организует i координирует переговоры, устанавливает, гарантирует i конторолюе соблюдения мiннiмальних норм i гарантий в сфере труда i СТВ. В В сист СП включает: сферу дii, содержание коллект договоров i сделок, стороны переговоров и iхнi полномочия, периодичность переговоров i процедуры решения конфликтов.
38. договорных регулирования СТВ как Ведущая составляющая соц.партнерства.
Система социального партнерства обьeднуе возможности государства, предпринимателей i профсоюзов для достижения социального мира, способствует созданию условий для экономического развития краiни, положительно влияет на формирование i использования трудовых ресурсов. Осуществление этого происходит путем разработки i реалiзацii согласованных экономических i социальных программ, обеспечение определенных гарантий по оплате труда, рабочего времени i отдыха; регулирования рынка труда i создание необходимых условий для повышения эффективности занятости населения; обеспечение на производственном уровне согласно договорам i договорам надлежащих условий для эффективного
использования трудового потенциала. Договорное регулирование оплаты труда наемных работников в Украiнi осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров. Переговоры ведутся и сделки заключаются на государственном, межотраслевой (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) уровнях. Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий, расположенных на територii Республики Крым (кроме предприятий, является общегосударственной собственностью, i тех, которые являются коммунальной собственностью), может осуществляться на основе тарифных соглашений, которые заключаются на территориальном (город, административный район) i коммунальном уровнях (реґiональна тарифное соглашение).
39. Генеральное соглашение i ii роль в регулировании СТВ.
Договорное регулирование оплаты труда наемных работников в Украiнi осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров. Переговоры ведутся и сделки заключаются на государственном, межотраслевой (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) уровнях. Предметом генеральноi тарифноi соглашения являются:
• дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производств, работ i деятельности в производственных отраслях в зависимости от тяжести труда, но не ниже встановленоi государством мiнiмальноi заробiтноi платы;
• единые для всiеi територii Украiни минимальные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных i опасных условиях труда, которые диференцiюються по видам i категориям условий труда;
• единые тарифные условия оплаты труда рабочих i служащих по общим (сквозными) профессиями и должностями;
• взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения. Предметом генеральноi тарифноi соглашения могут быть и другие вопросы оплаты труда и социальных гарантий работников, стороны
переговоров считают необходимым внести в генеральноi тарифноi сделки, не противоречащие законодательству.
40. Отраслевое соглашение: назначение, структура, содержание.
Договорное регулирование оплаты труда наемных работников в Украiнi осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров. Переговоры ведутся и сделки заключаются на государственном, межотраслевой (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) уровнях. В случае отсутствия профсоюза (профсоюзов) или висловленнi iй недоверия трудящимися в переговорах участвуют представители самих трудящихся. Результатом переговоров должно быть заключение галузевоi тарифноi соглашения. Предметом галузевоi, а также реґiональноi тарифноi соглашения, заключаемого на коммунальном уровне являются:
• единые для предприятий вiдповiдноi области (подотрасли), територii тарифная сетка рабочих i шкалы соотношений минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов i служащих или единственная соответствии отраслевая (пiдгалузева), территориальная тарифная сетка для всех категорий работников;
• единые для различных категорий работников вiдповiдноi области (подотрасли), територii минимальные размеры доплат i надбавок, учитывающих специфику условий труда отдельных профессиональных групп;
• взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения. Предметом галузевоi, а также реґiональноi тарифноi соглашения, укладеноi на коммунальном уровне, могут быть и другие вопросы оплаты, нормирования труда и социальных гарантий работников, которые не противоречат законодательству i нормам генеральноi тарифноi соглашения, которые стороны переговоров считают необходимым включить в галузевоi, а также реґiональноi тарифноi соглашения, заключаемого на коммунальном уровне.
41. Региональная соглашение: назначение, структура, содержание.
Договорное регулирование оплаты труда наемных работников в Украiнi осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров. Переговоры ведутся и сделки заключаются на государственном, межотраслевой (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) уровнях. Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий, расположенных на територii Республики Крым (кроме предприятий, является общегосударственной собственностью, i тех, которые являются коммунальной собственностью), может осуществляться на основе тарифных соглашений, которые заключаются на
территориальном (город, административный район) i коммунальном уровнях (реґiональна тарифное соглашение). Предметом галузевоi, а также реґiональноi тарифноi соглашения, заключаемого на коммунальном уровне являются:
• единые для предприятий вiдповiдноi области (подотрасли), територii тарифная сетка рабочих i шкалы соотношений минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов i служащих или единственная соответствии отраслевая (пiдгалузева), территориальная тарифная сетка для всех категорий работников;
• единые для различных категорий работников вiдповiдноi области (подотрасли), територii минимальные размеры доплат i надбавок, учитывающих специфику условий труда отдельных профессиональных групп;
• взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения. Предметом галузевоi, а также реґiональноi тарифноi соглашения, укладеноi на коммунальном уровне, могут быть и другие вопросы оплаты, нормирования труда и социальных гарантий работников, которые не противоречат законодательству i нормам генеральноi тарифноi соглашения, которые стороны переговоров считают необходимым включить в галузевоi, а также реґiональноi тарифноi соглашения, заключаемого на коммунальном уровне.
42.Ринок труда как подсистема ринковоi экономики.
Составляющие ринковоi системы: рынок ООО (сиров, материалов, топлива), рынок капiт (iнвестицii, ценные пап), рынок труда Р.працi-система общественных отношений, связанных с куч i продажи товара "раб сила" .Также рынок труда является сферой працевлаштув , форму в спроса i проп на раб силу.Особливiстю р.п. заключается в том, что он охватывает не только сферу обращения товара "раб сила", но и сферу произв, где наемный работник работает. В рыночной экономике РП охватывает всех способных работать: как занятых, так i незанятых наемным трудом.
Среди незанятых разр:
-лица, которые не работают, но желают работать и ищут раб (безработные, имеющие соответствующий статус, лица, которые должны начать труд деятельность, лица, которые ищут раб после певноi перерыва в работе)
-ос., имеющих раб, но не довольны ею i ищут 2 место основноi или додатковоi раб;
-осю, которые заняты., однако явно рискуют потерять раб i том шук второй место раб.
Указанные категорii людей i определи проп труда на рынке труда.
РП-рынок найманоi працi.Вiн охватывают отношения от момента найма работников на раб к iх освобождения.
Условия формирования, функционирования, возникновения РП: 1.Правовi условия функц рынке, возм свободного передвижения на нем граждан, свободный выбор работы, возм самост распоряж своей здатн працювати.Але этого недостаточно, поскольку с эконом точки зрения владелец РС вынужден продавать ii тогда, когда в него нет всего необходимого для ведения своего хозяйства как источника для получения средств для существования или когда доход из других источников является недостаточным.
43. Механизм функционирования рынка труда.
РП-рынок найманоi працi.Вiн охватывают отношения от момента найма работников на раб к iх звiльнення.Умовы формирования, функционирования, возникновения РП: 1.Правовi условия функц рынке, возм свободного передвижения на нем граждан, свободный выбор работы, возм самост распоряж своей здатн працювати.Але этого недостаточно, поскольку с эконом точки зрения владелец РС вынужден продавать ii тогда, когда у него нет всего необходимого для ведения своего хозяйства как источника для получения средств для существования или когда доход из других источников является недостаточным.
Покупателем товара РС e предприниматель, который имеет все необходимое для ведения собственного хозяйства. Также предприниматель привлекает других работников за определенную грош винагороду.Вiдбуваеться обмен iндивiдуальноi способности к труду на средства существования для воспроизводства РС, а также осуществит разм работников в системе обществ разделения труда краiни.2.Вiдповiдальнiсть работника требованиям раб места, а предложенного мiсця- интересам работника. 3.Органiзацiя единоi, замкненоi по территории краiни системы бирж труда; широкомасштабная ориентация профес орiентацii, профес обучение, повышение квалiфiкацii i переподготовки; имеющиеся исполнительные власти; соц поддержка граждан, включая безроб, членов сiмi, которые провел-во на iх содержании.
Элементами РП являются: товар, спрос, предложение и цена.
44.Сегментация РП.
Рынок труда подразделяется на отдельные части - целевые рынки, которые называются сегментами. Сегментация рынка працi- это разделение работников i рабочих мест на замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность робочоi силы своiм рамками.Ознакамы сегментацii могут быть: • территориальное положение - регион, город, район и т.д.; • демографические характеристики - поло-возрастном i семейный состав населения • социально-экономические характеристики - уровень образования, профессионально-квалификационный состав работников, стаж работы и т.д.; • экономические критерii - распределение покупателей по формам собственности, по iхнiм финансовым состоянием; распределение продавцов по уровню матерiальноi обеспеченности и др.; • психографiчнi показатели - личные качества работников, iх принадлежность к определенным слоям i прошаркiв общества и т.д., • поведiнковi характеристики - мотивация занятости и др. Большое значение приобретает создание сегментов для тех, кто особенно нуждается соцiальноi поддержки со стороны государства. Это такие малоконкурентоспроможнi группы лиц, которым нужна работа: молодежь, которая достигла трудоспособного возраста, работники преклонного возраста, инвалиды, женщины с детьми.
45.Гнучкiсть i жесткость РП.
В зависимости от того, какие сложились отношения между наемными работниками i работодателями, в который способ регулируются эти отношения, рынок труда может быть жестким или гнучким.До 70-х годов XX в. в краiнах развитого капитализма, для которых на тот период характерными были экономический рост, полная занятость, маловiдчутна инфляция, функционировал жесткий рынок труда. Ему было присуще государственное регулирование i
большое влияние профсоюзов. Структурная перестройка в экономике этих краiн в условиях жесткого рынка сопровождалась кризисными явлениями в производстве, ростом безработицы. Это привело к распространению концепцii гибкого рынка труда. Его можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурноi перестройки економiки.Гнучкiсть рынка труда предусматривает: 1. оперативное реагирование на изменения рынка труда, то есть изменения спроса, пропозицii i цен, проявляющееся соответственно в изменении объема, структуры, качества и цены робочоi силы; • территориальную и профессиональную мобильность работников; • гибкость предприятия, которая виявляeться в гибком регулировании объемов
продукцii выпускаемой в использовании новых форм органiзацii производства i труда, управления кадрами; • разнообразие форм найма i освобождения; • разнообразие форм профессионально-квалiфiкацiйноi переподготовки; • гибкость диференцiацii заробiтноi платы; • гибкость в регулировании расходов на рабочую силу; 2. гибкость режимов работы и распределения рабочего времени; • разнообразие методов i форм соцiальноi помощи; • разнообразие методов i форм зайнятостi.На
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1095


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
Задача 2.2
В отчетном году численность занятого в экономической деятельности населения страны составляла 19900000 человек, из которых 9400000 заняты в мат пр-ке, а все остальные - в обслуживании. На Планируемый год ожидается ↑ численности занятых в экономической деятельности на 0,6 мон и, в то же время ↓ занятости в мат пр-ве на 0300000 человек.
решение
ЭИ = Еи / Е, где ЭИ - уровень занятости в определенной отрасли,%; Еи - численность занятых в определенной области, лиц; Е - общая численность занятых.
Ем.зв = (9,4 / 19,9) * 100 = 47,2%
Еоб.зв. = 100-47,2 = 52,8%
Ем.пл. = ((9,4-0,3) / (19,9 + 0,6)) * 100 = 44,4%
Еоб.пл. = 100-44,4 = 55,6%
Δем = 44,4-47,2 = -2,8%
Δеоб = 55,6-52,8 = 2,8%
Задача 2.4
Используя приведенные в табл данные определить уровень экономической активности, уровень занятости населения и уровень безработицы в Украине.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1102


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения

109. Уровень жизни
Уровень жизни - это социально-экономическая категория, которая отражает степень развития i удовольствие физических, духовных i социальных потребностей населения, а также условия в обществе для развития i удовлетворения.
Повышение уровня жизни способствует улучшению качества жизни, то есть условий существования человека.
Уровень жизни определяют в целом по краiнi по отдельным территориях и социальных группах.
Источником повышения уровня жизни населения является рост национального дохода, который представляет собой часть совокупного общественного продукта после отчисления израсходованных в процессе производства средств труда i материальных затрат, то есть вновь стоимость.
Для характеристики уровня жизни в отечественной i зарубежные практике используются показатели бедности: абсолютноi i вiдносноi.
По абсолютноi бедности, бедными являются часть домохозяйств, которые не могут обеспечить себя необходимым суммой благ. По вiдносноi бедности, бедными являются часть домохозяйств, имеющих низкие доходы.
110. Заработная плата
Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является основным источником денежных доходов работников, поэтому ii величина в значительной степени характеризует уровень благосостояния всех членов общества.
Заработная плата как элемент рынка труда является ценой робочоi силы, а также статьей расходов на производство, включается в себестоимости продукцii, работ на отдельном предприятии.
В соответствии с Законом Украiни «Об оплате труда» заработная папы - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Как важная социально-экономическая категория заработная плата в рыночной экономике должен выполнять такие Функции: вiдтворювальну; стимулирующую; регулирующую; социальную.
Сегодня заработная плата выполняет другие функцii, а именно: сохранение занятости, предотвращение безработице цене занижения заробiтноi платы; обеспечение социальных гарантий; сохранение предыдущего статуса, связанного с попереднiмробочим месту; сдерживания iнфляцii; перераспределение занятых по отраслям i сферах экономики; распространение нелегальноi деятельности и вторинноi занятости; усиление мобильности робочоi силы.
111. сущность i диалектики взаимосвязи категорий ...
Совокупность життeвих средств, необходимых для воспроизведения робочоi силы в денежном выражении, определяет цену робочоi силы. В зависимости от состояния рынка труда цена робочоi силы может отклоняться от ii стоимости.
Цена робочоi силы в первую очередь зависит от рынка труда, спроса и пропозицii робочоi силы. Конъюнктура может колебаться, вызывая соответствующие колебания в цене.
Сейчас спрос на рабочую силу в краiнах с рыночной экономикой всегда меньше ii пропозицii, то есть постоянно существует безработицы. Цена робочоi силы регулируется i контролируется государством i профсоюзами. Создаются определенные законы, трудовые (тарифные) соглашения профсоюзов i работодателей и тому подобное. На цену робочоi силы влияет ii качество. Чем выше образовательный уровень работника, тем выше качество труда, а следовательно, и цена есть заработная плата.
Как важная социально-экономическая категория заработная плата в рыночной экономике должен выполнять такие Функции: вiдтворювальну; стимулирующую; регулирующую; социальную. Сегодня заработная плата выполняет другие функцii, а именно: сохранение занятости, предотвращение безработице цене занижения заробiтноi платы; обеспечение социальных гарантий; сохранение предыдущего статуса, связанного с предыдущим рабочим местом; сдерживания iнфляцii; перераспределение занятых по отраслям i сферах экономики; распространение нелегальноi деятельности и вторинноi занятости; усиление мобильности робочоi силы.
113. Международная классификация затрат на рабочем силу
В состав стоимости робочоi силы входят:
- Непосредственно заработная плата;
-натуральнi выплаты, предоставляемые работникам предпринимателями;
- Расходы работодателей на социальное страхование. Установленные законом взносы на социальное обеспечение. Добровольные или договорные взносы в системе социального обеспечения i личное страхування.Безпосереднi выплаты труженики в связи с отсутствием на работе по болезни, несчастный случай и тому подобное. Стоимость медицинского санитарного обслуживания. Выходное пособие;
- Расходы на профессиональную подготовку и повышение квалiфiкацii персонала, профессиональную ориентацию и подбор кадров;
- Расходы на социально-бытовое обслуживание;
налоги, которые рассматриваются как затраты на рабочую силу.
На доходы i расходы семей влияют факторы, обусловленные типом сiмьi, который в свою очередь, зависит от численного i социально - демографического состава.
114. Эволюция политика доходов в мировой практике
Государственное регулирование представляет собой систему мероприятий i норм законодательного, исполнительного i контролирующего характера i направлено на создание условий, способствующих нормальному воспроизводству робочоi силы i ii развития, ослаблению соцiальноi напряженности.
Политика доходов основывается на определенных принципах, закрепленные в Конституцii и в других законодательных актах. Такими принципами являются: социальная справедливость; социальное партнерство i солидарность всех слоев населения; индивидуальная ответственность за свое материальное положение; право на труд i достойная награда; право на професiональнi объединения; экономическая целесообразность и др.
Прожиточный минимум представляет собой показатель объема i структуры потребления основных материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, что обеспечивает пiдтримування активного физического состояния различных социально-демографических групп населения. Однако этот показатель предназначается для определенного периода преодоления кризисного состояния экономики.
В Украiнi в апреле 1997 был принят закон, предусматривающий индексацию доходов населения за iнфляцii более 5%.
116. Факторы влияющие на уровень i динамику ЗП
Различают номинальную i реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма средств, которую получают работники за выполнение объема работ в соответствии с количеством i качества затраченоi ними труда, результатов труда. Точнее характеристикой доходов работников реальная заработная плата. Она отражает совокупность материальных i культурных благ, а также услуг, которые может приобрести труженики на номинальную заработную плату. Размер реальноi заробiтноi платы зависит от величины номiнальноi заробiтноi платы i уровня цен на предметы потребления i услуги. Если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата снижается. "Повышение уровня реальноi заробiтноi платы и обеспечения стабильных темпов ii роста, а следовательно i повышения купiвельноi спроможностi населения, может быть достигнуто только двумя способами: существенным повышением номiнальноi заробiтноi платы; сдерживанием роста цен на потребительские товары и услуги, введением эффективного механизма iндексацii заробiтноi платы с целью поддержания ii купiвельноi спроможностi, а также денежных доходов i сбережений граждан. В зависимости от времени проведения различают индексации предупредительную i ретроспективную. Предупредительная индексация имеет целью опередить инфляцию i предусматривает повышение заробiтноi платы с учетом прогнозируемого роста потребительских цен. При ретроспективнiй iндексацii заработная плата повышается в соответствии с ростом потребительских цен за прошлый период.
117. Организация ЗП ii принципы и элементы
Органiзацii заробiтноi платы свойственные определенные принципы.
1.Оплата труда наемного работника в зависимости от его личного трудового вклада, количества i качества витраченоi труда. 2. Предоставление самостоятельности предприятиям в выборе форм i систем оплаты труда i определении ii размера.
3. Соотношение в оплате труда разных категорий i профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ i условий труда, ii престижности.
4. Стимулирование повышения технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукцii.
5. Регулирование размеров мiнiмальноi заробiтноi платы, которые должны обеспечивать простое воспроизводство робочоi силы работникам рiзноi квалiфiкацii.
6. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заробiтноi платы.
7. Усиление социальной защиты работников.
8. ясность i простота.
Основные принципы органiзацii оплаты труда осуществляются с помощью таких ii составляющих элементов, как система соглашений i договоров на разных уровнях экономики, а также через: установление норм трудовых затрат, то есть нормирование труда; установление норм оплаты труда, а именно применение тарифноi системы, или системы пайовоi участия работника в фонде оплаты труда предприятия; определение системы оплаты труда, то есть способа урахуванняпры оплате индивидуальные i коллективных результатов труда; установление порядка изменений в органiзацii оплаты труда на отдельных предприятиях i его структурных подразделениях. Каждый из элементов имеет точно очерченное назначения, однако они взаимодействуют между собой, что обеспечивает при правильном iх применения действенных систему матерiальноi заинтересованности в достижении определенных производственных показателей.
118. Характеристика элементов ОЗУ на предприятии
Организация заробiтноi платы на предприятии - это система ii диференцiацii i регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальные i коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
Главным требованием к органiзацii заробiтноi платы на предприятии является обеспечение необходимого повышения заробiтноi платы при снижении ii затрат на единицу продукцii, а также гарантованостi выплаты заробiтноi платы за счет результатов деятельности предприятия. Согласно закону Украини «Об оплате труда» организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генеральноi соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров. Оплата по труду предполагает сравнению труда рiзноi качества. Дифференциация заробiтноi платы работников на предприятии в зависимости от сложности и условий труда осуществляется с помощью тарифноi системы.
Способ формирования заробiтноi платы каждое предприятие выбирает самостоятельно - либо на основе тарифноi системы, или на основе безтарифноi системы. Совершенствование органiзацii заробiтноi платы должно осуществляться вместе с проведением загальноi социально-економiчноiполiтикы.
120. Системы вознаграждения за труд
Сегодня в Украiнi преобладающей формой оплаты труда рабочих остается сдельным.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1100


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
98. сущность производительности i производительности труда.
Производительность - это эффективность использования ресурсов - труда капитала, земли, материалов, енергii, Информации - при производстве различных товаров i предоставления услуг. Она отражает взаимосвязь между количеством i качеством производимых товаров или предоставляемых услуг i ресурсами, которые были потрачены на iх производство. Производительность позволяет сравнивать производство на разных уровнях кономiчноi системы (на уровне отдельного индивида, цеха, предприятия, органiзацii, области и государства) с использованными ресурсами. Во время iхньоi оценки необходимо учитывать рост стоимости енергii, сырья, расходов, связанных с безработицей и тому подобное. Более высокая производительность означает увеличение объема продукцii при тех же затратах, при этом необходимо учитывать потребности цiеi или iншоi продукцii на рынке, в обществе.
Производительность труда - это эффективность затрат конкретноi труда, определяется количеством продукцii, виробленоi за единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченного на единицу продукцii. Рост производительности труда означает увеличение количества продукцii, виробленоi за единицу времени, или экономию рабочего времени, затраченного на единицу продукцii.
99. Значение производительности труда для социально-экономического развития общества
Развитие экономики, повышение национального благосостояния зависит от дальнейшего повышения продуктивностi.Нацiональний доход, или валовой национальный продукт, в случае повышения производительности увеличивается быстрее, чем показатели расходов. Снижение же производительности приводит к iнфляцii, пассивного торгового баланса, медленных темпов роста или спада производства i к безработицы. Такая ситуация сейчас характерна для Украiни. Уровень производительности труда в народном хозяйстве и промышленности краiни достаточно низкий. В последнее время наблюдается тенденция к его снижению, i согласно расчетам он составляет в промышленности примерно 10% от уровня производительности труда в США. Повышении качества i конкурентоспособности за незмiнноi ii массы производится в единицу времени; уменьшении затрат труда на единицу продукцii. Это приводит к изменению соотношения затрат живоi уречевленоi труда. Повышение производительности труда означает, что доля затрат живоi труда в продуктах уменьшается, а доля затрат уречевленоi труда увеличивается. При этом общая сумма труда, которая содержится в каждой единицы продукта уменьшается. Рост производительности труда способствует сокращению времени производства и обращения товара, увеличению массы i нормы прибыли.
100. Производительность труда, ii интенсивность
Производительность труда - это эффективность затрат конкретноi труда, определяется количеством продукцii, виробленоi за единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченного на единицу продукцii. Рост производительности труда означает увеличение количества продукцii, виробленоi за единицу времени, или экономию рабочего времени, затраченного на единицу продукцii. Производительность труда тесно связана с ii интенсивностью. Последнее характеризует степень напряженности труда в единицу времени i измеряется количеством витраченоi енергii человека. Чем выше уровень интенсивности труда, тем выше ii производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма Итак, интенсивность труда имеет физиологические пределы, то есть не может бута неограниченной. В связи с этим возникает понятие нормальноi интенсивности. Оно означает такие затраты життевоi енергii течение рабочего времени изменения, которые обеспечивают необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления трудоспособности до начала нового трудового дня. Таким образом, интенсивность труда является важным фактором производительности, однако имеет определенную физиологических границу i требует соблюдения физиологических норм людськоi енергii.
102. Факторы производительности и iх классификация
Зарубежные экономисты выделяют две основные группы факторов производительности: внешние (которые не контролируются), внутренние (которые контролируются).
Внешние факторы включают политические, социальные и экономические аспекты развития общества; правительственные решения и iнституцiйнi механизмы; наличие финансов, транспорта, коммуникаций i сырья. Они находятся вне контроля со стороны отдельного предприятия.
Внутренние факторы - это те, которые находятся в зоне контроля отдельного предприятия i делятся на «твердые» и «мягкие».
«Твердой» (устойчивые, стали) включают в себя изделие, технологию и оборудование, сырье
«Мягкие» (переменные) факторы включают качество робочоi силы, повышение эффективности ii использования с помощью дальнейшего совершенствования мотивацii труда, улучшение ii разделения i кооперацii, участия всех категорий работников в управлении предприятием; организационные системы i методы, стили i методы управления
Внешние факторы влияют на стратегию деятельности предприятия i производительность. Так, совершенствование правительством податковоi политики, законодательства о труде, соцiальноi инфраструктуры, политики цен, обеспечения более рационального порядка использования природных ресурсов мотивируют соответствующие решения на предприятии по структурного: организационно-технологического его функционирования.
103. Резервы роста производительности труда
Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности економii затрат труда (как живоi, так i уречевленоi), которые возникают унаслiдок дii тех или иных факторов (совершенствование техники, технологii, органiзацii производства i труда и т.д.). Уровень производительности труда зависит от степени использования резервов.
Резервы можно классифицировать относительно времени iх использования, а также сферы возникновения.
По времени использования различают текущие и перспективные резервы.
По сферам возникновения различают общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрiшньовиробничi резервы.
внутрiшньовиробничi резервы можно разделить на резервы снижения трудоемкости продукцii; резервы улучшения использования рабочего времени.
Резервы повышения производительности труда безграничные, как i научно-технический прогресс, совершенствование органiзацii производства, труда и управления. Поэтому в каждый конкретный период нужно использовать те резервы, которые дают максимальную экономию труда за минимальных затрат.
Необходимым условием выявления i использования резервов является iх количественная оценка.
Резервы могут оцениваться в абсолютных i относительных величинах. На конкретный период величину резервов можно определить как разницу между достигнутым i максимально возможным уровнем производительности труда.
104. Теоретико-методологические аспекты эффективности труда
Эффективность (производительность) труда это общий объем продукцii разделен на количество втраченоi на его производство труда.
На эффективность труда непосредственной влияние осуществляют такие факторы, как технический прогресс, фондоозброeнiсть, количество робочоi силы i эффективность распределения различных ресурсов, iх сообщения i управления ими. Производительность труда повышается по мере улучшения здоровья, професiйноi подготовки, образования i повышение заинтересованности рабочих в результатах деятельности, по мере роста обеспеченности машинами i оборудованием, а также природными ресурсами, при более органiзацii производства i управления, при перемещении робочоi силы из менее эффективных отраслей в более эффективные.
Особое место среди факторов роста эффективности труда занимают образование i профессиональная подготовка. Iнвестицii в человеческий капiтал- важный средство повышения производительности труда. Взаимосвязь между повышением уровня квалiфiкацii ii производительностью труда достаточно сложная, однако определенная доля роста производительности труда зависит от уровня квалiфiкацii. Среди факторов производительности (эффективности) труда особое место занимают условия труда. Наряду с улучшением условий труда огромное значение для повышения его эффективности имеет улучшение бытовых условий рабочих
105. Программно-целевые методы повышения производительности труда
В условиях ринковоi экономики все большего значения приобретают разработки и внедрения программ управления производительностью труда.
Успешная реализация долгосрочных программ управления в значительной мере обусловлена ​​качеством процесса планирования на ранних стадиях разработки программ.
Целями программы являются:
эффективное использование человеческих ресурсов;
минимизация потерь производства;
создание ефективноi системы измерения производительности труда, т.е. определение границы i показателей целей цiеi системы.
Каждый подход по повышению производительности труда включает:
- Организационные формы повышения производительности труда;
- Сферы повышения производительности труда;
- Средства i методы повышения производительности труда.
106. Экономические законы, регулирующие распределительные отношения в РЕ
Управление социально-трудовыми отношениями или iх рерулювання - важнейшее часть функционирования всех экономических систем.
Могут быть выделены государственный и региональный уровни, а также главная зона регулирования социально - трудовых отношений - основное хозяйственное звено - предприятие, организация. Функцii и регуляторы на каждом уровне отличаются друг от друга, поскольку отличаются задачи i цели субъектов управления.
Законодательство о труде было i остается главным инструментом регулирования социально - трудовых отношений Ю, с помощью которого разрабатывается и проводится в жизнь политика в сфере труда.
В соотношении с масштабами своеi дii законодательные акты могут носить общий или частичный характер.
Законодательного регулирования недостаточно для того, чтобы достичь целей которые декларируют те или иные законодательные акты.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1099


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
решение
Определяем выработка на 1 работника в базисном периоде
6 * 76,95 * 228 * 0,8 = 8700,5 грн.
И в отчетном периоде
6,5 * 8,1 * 225 * 0,82 = 9713,9 грн.
Определяем абсолютный прирост
9713,9-8700 = 1013,4 грн.
Определяем процент роста выработки
9713,9 / 8700- 1.1164 * 100 = 116.5%
Определяем абсолютный прирост и по удельному весу производительности труда по каждому фактору:
а) 1 подстановка за счет увеличения часовой выработки
6.5 х 7.95 х 228 х 0.8 = 9425.5 грн. Абсолютный прирост 9425.5 - 8700.5 = 725 грн. удельный вес = 725 / 1013.4 = 71.55%
б) 2 подстановка за счет уменьшения с внутризминних потерь рабочего времени
6.5 х 8.1 х 228 х 0.8 = 9603.4 Абсолютный прирост 9603.4- 9425.5 = 177.9
удельный вес = 177 / 1013.4 = 17.55%
в) 3 подстановка За счет уменьшения числа явочных дней
6.5 х 8.1 х 225 х 0.8 = 9477 грн
Абсолютный прирост 9425.5 - 9603.4 = -126.4 грн удельный вес = -126.4 / 1013.4 = -12.47%
г) 4 подстановка За счет увеличения удельного веса работников
6.5 х 8.1 х 225 х 0.82 = 9713.9 грн. Абсолютный прирост 9713.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1106


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
Тема 10. Планирование труда
Задача 10.1
На предприятии работает 50 рабочих. Их удельный вес в общей численности ППП 80%. На обработку детали тратили 8 мин., А после введения организационно-технических мероприятий трудоемкость составила 6 мин. Годовой объем продукции - 400 тыс. Деталей в год, фонд рабочего времени составляет 1700 ч. Процент выполнения норм составляет 120%. Снижение трудоемкости произошло с 1 июля текущего года.
Определить экономию рабочей силы и рост производительности труда в расчете на численность работников и на всю численность ППП.
решение
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1105


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения

79. сущность, содержание, задачи i значение органiзацii труда
Организация працi- это способ сочетания непосредственных производителей со средствами производства с целью создания благоприятных условий для получения высоких конечных социально-экономических результатов. Организация труда является объективной необходимостью i неотъемлемой составляющей трудовоi деятельности человека. Она должна способствовать совершенствованию всех процессов труда, производственных структур для достижения найвищоi эффективности общественного производства. В условиях ринковоi экономики на всех уровнях управления можно выделить экономические и социально-психологические задачи по улучшению органiзацii труда.
Экономические задачи предусматривают достижение максимальноi економii живоi и уречевленоi труда, повышение производительности, снижение затрат в процессе производства продукцii i предоставления услуг належноi качества. Социально-психологические задачи предусматривают создание таких условий труда, которые бы обеспечивали высокий уровень работоспособности занятых в производстве. Кроме того, работники должны получать удовольствие от работы, которую выполняют. Впервые научная теория труда нашла отражение в тейлоризмi (более 100 лет назад), i дальнейшее ii развитие заключался в переходе к концепций «обогащения труда», «автономных групп», «гуманiзацii труда», которые затем продолжили свой развитие в составе более широких економiко- социологических i политико-идеологических теорий «демократii в промышленности», «соцiальноi iнтеграцii» и др.
80. Принципы органiзацii труда
Экономика труда изучает трудовую деятельность человека с целью обеспечения условий ii високоi эффективности, результативности. Для того, чтобы трудовая деятельность людей была рациональной и эффективной она должна быть должным образом организована.
На макроэкономическом уровне создание предпосылок эффективного функционирования труда осуществляется в рамках суспiльноi органiзацii труда. На мiкрорiвнi - в рамках органiзацii труда на предприятиях (организациях, фирмах и т.д.).
Учет ресурсов труда маe важное значение, поскольку позволяет оценить за счет которых факторов осуществляется рост общественного богатства.
Использование ресурсов труда осуществляется в системе органiзацii труда в обществе и на предприятии.
Организация труда в обществе - это обусловлено экономическим строем и законодательного регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе. В функциональном аспекте организация труда в обществе - это система управления трудом, установленной в обществе.
81. Основные направления органiзацii труда на предприятии.
1. Организация труда на предприятии охватывает такие основные направления:
разделение i кооперация труда, предусматривающие научно обоснованный распределение работников по определенным трудовыми функциями, рабочими местами, а также объединение работников в производственные коллективы;
2. организация i обслуживания рабочих мест, способствующих рациональному использованию рабочего времени;
3. нормирования труда, что предполагает определение норм затрат труда производство продукцii i предоставление услуг как основу для органiзацii труда i определения эффективности производства;
4. организация подбора персонала и его развитие, то есть - планирование персонала, профорiентацiя i профвiдбiр, наем персонала, повышение его квалiфiкацii, планирование карьеры и тому подобное;
5. оптимизация режимов труда i отдыха, установления наиболее рационального чередования времени работы и отдыха в течение робочоi изменения, недели, месяца. Отдых, его содержание i продолжительность максимально способствовать достижению високоi трудоспособности в течение рабочего времени;
6. рационализации трудовых процессов, приемов i методов труда на основе обобщения прогрессивного опыта. Рациональным считается следующим образом работы, который обеспечивает минимальные затраты времени;
7. улучшения условий труда, что предполагает сведение к минимуму вредности производства, тяжелых физических, психологических нагрузок, а также формирование системы охраны i безопасности труда;
8. укрепление дисциплины труда, повышение творчоi активности работников;
9. мотивация и оплата труда.
82. Организация труда на макро- i мезорiвнях.
В экономике краiни можно выделить такие формы разделения труда: между отраслями экономики (макрорiвень), в середине этих отраслей (мезорiвень), а также внутри предприятий (мiкрорiвень). На макроэкономическом уровне создание предпосылок эффективного функционирования труда осуществляется в рамках суспiльноi органiзацii труда.
Использование ресурсов труда на мiкрорiвнi осуществляется в рамках органiзацii труда на предприятии.
В условиях конкуренцii производителей главной задачей органiзацii труда на предприятии является обеспечение максимального выпуска продукцii в условиях минимальных затрат всех производственных ресурсов, в том числе и труда.
Следует учесть, что минимизация трудовых затрат маe определенные пределы: экономические, социальные, психологические.
Система органiзацii труда на предприятии маe такие элементы: распределение и кооперации труда; нормирования труда; организация и обслуживание рабочих мест; организация подбора персонала и его развитие; совершенствование условий труда; разработка и оптимизация режимов труда и отдыха; рационализации трудовых процессов; организация стимулирования труда; другие.
83. Характеристика состав органiзацii труда на уровне пидпри
Использование ресурсов труда на мiкрорiвнi осуществляется в рамках органiзацii труда на предприятии.
В условиях конкуренцii производителей главной задачей органiзацii труда на предприятии является обеспечение максимального выпуска продукцii в условиях минимальных затрат всех производственных ресурсов, в том числе и труда.
Следует учесть, что минимизация трудовых затрат имеет определенные пределы: экономические, социальные, психологические.
Система органiзацii труда на пiдприeмствi имеет такие элементы: распределение и кооперации труда; нормирования труда; организация и обслуживание рабочих мест; организация подбора персонала и его развитие; совершенствование условий труда; разработка и оптимизация режимов труда и отдыха; рационализации трудовых процессов; организация стимулирования труда; другие.
84. Орг-цiя труда на рабочем месте.
Важным элементом органiзацii труда на предприятии является совершенствование планирования, органiзацii i обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для високопродуктивноi труда.
Рабочее место - это зона трудовоi деятельности рабочего или группы рабочих, оснащена всем необходимым для успешного осуществления работы. В то же время это первичное звено виробничоi структуры предприятия, которая может функционировать относительно самостоятельно. Организация рабочего места - это система мероприятий по его планирования, оснащение средствами i предметами труда, размещения в определенном порядке, обслуживание и атестацii.
Планирование рабочего места предусматривает рациональное размещение в пространстве материальных элементов производства, в частности оборудования, технологического и организационного оснащения, а также рабочего. Рабочее место имеет рабочую, основную i вспомогательную зоны. В основные зоне, ограниченной досяжнiстю рук человека в горизонтальной i вертикальной плоскостях, размещаются средства труда, что постоянно используются в работе. В вспомогательные зоне размещаются предметы, котрi применяются редко. Большое значение имеет рациональное технологическое и организационное оснащение рабочих мест, что предполагает обеспечение iх основным технологическим оборудованием, технологическим i организационным оснащением (инструментом, приспособлениями, вспомогательными материалами, запасными частями и оборудованием для iх хранения i размещения, а также средствами сигналiзацii, осветительных аппаратурой, рабочими мебелью, тарой и т.п.).
86. Условия труда и факторы iх формирования
Условия труда - это совокупность взаимосвязанных производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических i социальных факторов конкретноi труда, обусловленных уровнем развития производительных сил общества, которые определяют состояние производственной среды и влияют на здоровье i работоспособность человека
В соответствии с рекомендациями МОТ определяют такие основные факторы производственной среды, влияющие на работоспособность человека в процессе производства: физическое усилие, нервное напряжение, рабочее положение, монотоннiсть работы, температура, влажность, загрязнение воздуха, производственный шум, вибрация, вращение, толчки, освещенность в рабочей зоне.
Факторы производственной среды имеют психологические i физиологические пределы.
Психологическая граница характеризуется определенными нормативами, превышение которых вызывает у работающих ощущение дискомфорта.
Физиологическая граница характеризуется следующими нормативами, превышение которых требует прекращения работы.
Каждый из этих факторов производственной среды действует обособленное, i его влияние учитывается отдельно во время атестацii i паспортизацii рабочего места.
87. Взаимосвязь организации труда с организацией производства.
Организация труда - это способ сочетания производителей со средствами производства с целью создания благоприятных условий для получения высоких конечных экономически социальных результатов. Организация производства - это процесс, объединяющий производителей и средства производства с целью получения высококачественной продукции. И организация труда, и организация производства объективно необходимыми и неотъемлемыми составляющими трудовой деятельности каждого человека. Эти категории обязательно должны способствовать достижению высокой эффективности общественного производства. Их наглядное поеднаннння можно наблюдать благодаря многим категориям, в частности, нормированию труда. Также взаимосвязь между организацией труда и организацией производства можно показать через зависимость от следующих факторов: уровня научно-технического прогресса, психологических факторов и особенностей экологической среды, от тех задач, решаемых в разных звеньях системы управления. И, конечно, стоит выделить обоюдную взаимозависимость данных категорий, ведь без эффективной организации труда невозможно удачно организовать производство на каждом предприятии и наоборот.
88. Нормирование труда как Ведущая составляющая ii орг-ЦII.
Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, связанный с определением необходимых затрат труда i п результатов, контролем за мерой труда. Нормирование труда - составная органiзацii труда i производства. Оно является важным звеном технологiчноi и органiзацiйноi подготовки производства, оперативного управления им, неотъемлемой частью менеджмента i социально-трудовых отношений. Нормы труда является основой системы планирования работы предприятия и его подразделений, органiзацii оплаты труда персонала, учета затрат на продукцию, управления социально-трудовыми отношениями и тому подобное. Органiзовуючы труд, следует определить, какая ii количество требуется для выполнения кожноi конкретноi работы i какой должна быть ii качество. Нормы труда являются основой для определения пропорций развития отраслей экономики, составления баланса использования трудовых ресурсов, определения производственных мощностей. Нормы труда на предприятии могут использоваться для определения трудоемкости отдельных видов продукцii i соответствующих затрат труда для выполнения виробничоi программы. Итак, нормирование труда является средством определения как мiры труда для выполнения тiеi или iншоi конкретноi работы, так i мiры вознаграждения за труд в зависимости от ii количества и качества. В условиях развития рыночных отношений, углубления економiчноi самостоятельности предприятий нормирования труда приобретает большое значение как средство сокращения затрат живоi труда, снижение себестоимости продукцii, повышение производительности труда и тому подобное.
90. Объекты нормирования труда.
Итак, совокупность приемов, объединенных с учетом технологiчноi последовательности или общности факторов, влияющих на время выполнения задания (например, установка детали в приспособление i снятия ii после обработки), образуют комплекс трудовых приемов.
В зависимости от особенностей производства объектами нормирования могут быть: объем работы за определенный период времени - час, смену, месяц (например, на добывающих и аппаратурных процессах, вспомогательных работах на промышленных предприятиях) зона обслуживания (для багатоверстатникiв в текстильной промышленности, на обрабатывающих процессах с многостаночного обслуживания в машиностроении) численность персонала (обслуживание мощных технологических, энергетических, транспортных систем и т.п.).
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1098


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
64. Показатели, характеризующие уровень безработицы.
Число безработных (по определению МОТ) в среднем за 2001 г.. Уменьшилось на 190,7 тыс. I составило 2500000 человек. Среднемесячный уровень безработицы (по методологией МОТ) в 2001 г.. Сократился по сравнению с предыдущим годом на 0,6 процентного пункта и составил 11,1% экономически активного населения в возрасте 15- -70 лет. Среди лиц трудоспособного возраста этот показатель снизился на 0,7 процентного пункта и составил 11,8% экономически ак
ного населения соответствующего возраста.
Важное значение имеет вычисления естественного уровня безработицы:
Природный уровень безработицы = Естественное безработицы / Объем робочоi силы * 100
В определении МОТ - Сб = Б / Еа * 100 Уровень зарегистрированной безработицы:
Сб = Бз / Чп.н. * 100 где Сб - уровень безработицы,%; Б - количество безработных в возрасте 15-70 лет;
Еа - количество экономически активного населения; Бы с - количество безработных, зарегистрированных в государственной службе занятости; ЧП.Н - количество трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.
65. Условия предоставления статуса безработного.
Согласно Закону Украини «О занятости населения» безработными считаются работоспособные граждане трудоспособного возраста, которые по независящим от них причинам не имеют заработка или других предусмотренных действующим законодательством доходов из-за отсутствия вiдповiдноi работы, зарегистрированные в государственный службе занятости, то есть это лица, ищущие работу и способны начать работать. Не могут быть признаны безработными граждане:
а) в возрасте до 16 лет, за исключением тех, которые работали i были вивiльненi в связи с изменениями в органiзацii производства i труда: реорганизацией, перепрофилированием i ликвидацией предприятия, учреждения и органiзацii или сокращением численности (штата)
б) которые впервые ищут работу i не имеют професii (специальности), в том числе выпускники общеобразовательных школ, если они отказываются от прохождения професiйноi подготовки или от оплачуваноi работы, в том числе работы временного характера;
в) которые отказались от двух предложений пiдходящоi работы с момента реестрацii iх в службе занятости как лиц, котрi ищут работу. При этом они теряют право на предоставление статуса безработного сроком на три месяца с последующей реестрацieю;
г) имеющие право на пенсию в соответствии с законодательством Украини.
66. сущность закона Оукена.
Считается, что превышение безработицей природного уровня вызывает определенную втрату.ВНП: Потеря ВНП = потенциальных (естественный) ВНП - Реальный ВНП
В вищенаведенiй формуле сложность для расчета может составлять только определение потенциального (естественного) ВНП. Последний определяется так: потенциальный (естественный) ВНП = 94,5% от количества трудоспособных * Нормальная кол-во роб.год. в течение года * Средняя производительность труда.
Первый множитель для расчета потенциального уровня безработицы
означает: в формуле заложено, что нормальным (естественным) уровнем 5,5% (100% - 94,5% = 5,5%).
Косвенный (обратный) связь между отклонением безработицы от естественного уровня i отклонением реального ВНП от природного был определен Артуром Оукен. Суть раскрытого им связи можно сформулировать так: 1% пункт отклонения безработицы от естественного уровня (6%) означает отклонение реального ВНП от потенциального на 2,5% -ных пункта. В соответствии с этим законом, если безработицы установилось на уровне 8%, то есть превысило естественный уровень на 2 природные пункты
(8% -6% = 2%), то есть реальный ВНП вiдхилився от потенциального на 5 процентных пункта (2,5 х 2 = 5) Из этого закона можно сделать вывод о практичноi деятельности, а именно: необходимо ежегодно не менее 2,5 --3,0% ОН I направлять на создание новых рабочих мест. Экономическими убытками от безработицы является также сужение потребительского рынка, наращивания элементов кризиса перепроизводства. Кроме того, люди, которые находятся в статусе безработных, теряют профессиональные навыки, стереотипы трудовоi поведения.
67. Индивидуальный трудовой договор как форма регулирования отношений занятости.
Подавляющее большинство граждан устраиваются на работу, заключая индивидуальный трудовой договiр.Працiвник маe право реализовать своi способности к продуктивноi i творчоi труда путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях. Устраиваясь на работу, работник заключает трудовой договор не из государством как собственником i не из уполномоченным должностным лицом, а с создаваемым владельцем предприятием как юридическим лицом. Предметом трудового договора выступает живой труд, иначе говоря, процесс труда. Это означает, что работник обязуется выполнять определенную работу или занимать определенную должность на предприятии, а владелец или уполномоченное им администрация обязуется обеспечить его этой работой, предоставлять средства производства, оборудование, приборы, механизмы, помещения, сырье, материалы, комплектующие детали , давать указания, конкретные задачи. Обязанности владельца прежде всего состоят из обязанности обеспечить лицам, труд которых они используют на договорной основе, социальные, экономические гарантii i права, предусмотренные законом. В частности, все владельцы обязаны обеспечить размер оплаты труда наемных работников всех видов предприятий не ниже мiнiмальноi заробiтноi платы, встановленоi государством; обеспечить соблюдение гарантий, установленных для женщин в связи с материнством, для несовершеннолетних работников; платить обязательные страховые взносы за работающих граждан в Фонд социального страхования i Пенсионного фонда Украини и др. Условия трудового договора могут быть обязательными, i факультативными, то есть необходимые и дополнительные. В бiльшости случаев начало работы наступает сразу же после заключения трудового договора.
68. Коллективный договор i его роль в регулировании соц.- трудовых отношений занятости.
Коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, который содержит комплекс нормативных положений и коллективно-договорных обязательств, направленных на регулирование трудовых, социально-экономических и организационно-управленческих отношений, складывающихся на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности , хозяйствования и количества работников, имеющих право юридичноi лица i используют наемный труд.
В договоре указаны частности: изменения в органiзацii производства i труда; обеспечение продуктивноi занятости; нормирования i оплаты труда, установления форм, системы, размеров заробiтноi платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.); установление гарантий, компенсаций, льгот; участия трудового коллектива в формировании, распределении i использовании прибыли предприятия, учреждения, органiзацii (если это предусмотрено уставом); режима работы, продолжительности рабочего времени i отдыха; условий i охраны труда. Порядок реестрацii коллективных договоров определяется Кабинетом Министров Украини. Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством i соглашениями положение работников, являются недiйсними.Метою коллективного договора улучшения господарськоi деятельности предприятия, повышения его рентабельности i качества продукцii выпускаемой обеспечении трудящимся возможности принимать участие в управлении производством, усовершенствование вознаграждения за труд , поднятие уровня охраны труда, материально-бытового и культурного обслуживания работающих.
69. Генеральные, отраслевые i региональные соглашения, iх значение в обеспечении ефективноi занятости
Генеральное соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы проведения социально-економiчноi политики. Отраслевая (тарифная) сделка - это правовой акт, встановлюe направления социально-экономического развития области, систему оплаты и условия труда, социальные гарантii для рабочих отрасли (професiональноi группы), большинства предприятий, входящих в сферу ii дii.
Соглашения на региональном уровне заключаются между местными органами Державноi власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и обьeднаннямы профсоюзов или другими уполномоченными трудовыми коллективами органами.
Соглашением на отраслевом уровне регулируется отраслевые нормы. Отраслевое соглашение не может ухудшать состояние тружеников сравнению с генеральным соглашением.
Соглашения на региональном уровне ругулюють нормы социальной защиты наемных тружеников предприятий, имеющих более высокие по сравнению с генеральным соглашением гарантii и льготы.
Любая из сторон имеет право за три месяца до истечения срока дii соглашения или в сроки определенные этим документом, внести другим сторонам письменное уведомление о начале переговоров по заключению новых соглашений.
Для урегулирования разногласий в ходе переговоров стороны применяют примiрительнi процедуры.
Соглашение подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее чем через 10 дней по окончанию коллективных переговоров.
72. Трудовые показатели, iх взаимосвязь i влияние на эффективность деятельности субъектов хозяйствования
Основными трудовыми показателями являются: производительность труда, численность работников, фонд оплаты труда, средняя заработная труд.
Трудовые показатели определяются технико-экономическими факторами, технико-организационным уровнем производства, социальными условиями, природными условиями и уровнем рациональности природно использования, внешнеэкономическим связям и уровнем iх использования.
Основой для разработки системы плановых трудовых показателей является производственная программа, план повышения эффективности производства, нормы и нормативы затрат труда i заробiтноi платы.
Производительность труда является важным трудовым показателем. От ii уровня i динамики зависит численность работников, уровень i фонд оплаты труда, объем выпуска продукцii тому подобное. В рыночной экономике повышение производительности труда - основной фактор решения экономических проблем предприятия.
Планирование заробiтноi платы включает планирование фонда заробiтноi платы i середньоi заробiтноi платы.
Определяя среднюю заработную плату необходимо исходить из принципа, что рост производительности труда должен обеспечивать увеличение фонда накопления i способствовать росту материального благосостояния работников. Этого можно достичь только тогда, когда повышение производительности труда будет опережать рост середньоi заробiтноi платы.
73. Виды планов с труда.
Планирование работ по труда должно включать определение задач подразделениям i службам предприятия. Оно осуществляется на основе: перспективных (пьятилiтнiх) - комплексных планов улучшения условий труда i санитарно-оздоровительных мероприятий, является частью планов экономического i социального развития предприятия; текущих (годовых) планов мероприятий по труда, включаемых в соглашения по труду для заключения коллективных договоров; оперативных (квартальных, месячных) планов по цехам i участок.
74. Планирование труда на макро- i мезорiвнях
В экономике краiни можно выделить такие формы разделения труда: между отраслями экономики (макрорiвень), в середине этих отраслей (мезорiвень), а также внутри предприятий (мiкрорiвень)
Планирование трудовых показателей на уровне предприятия вiдбуваeться следующими методами:
по факторам - влияние каждого фактора даe повышения производительности труда
на основе двух показателей: - на основе снижения трудоемкости; - Улучшения использования рабочего времени
75. Показатели труда как составляющая бизнес-плана.
А) Управление производительностью. Бизнес-план, в котором определены индивидуальные цели и действию, может служить отправной точки программы по управл. прод. Его можно использовать для оценки прод. труда сотрудников, отделов или эффективности всьго бизнеса; для обновления задач i сроков iх выполнения i для определения нужных действий.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1097


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
134. Организация деятельности МОТ
МОТ - это специализированная агенство ООН, которая занимается распространением соцiальноi справедливости и международно признанных человеческих и трудовых прав. Она была организована в 1919 году и является результатом Версальськоi соглашения.
В своi деятельности МОТ использует различные формы. Из них можно выделить три главных:
1. Разработка и принятие международных трудовых норм, конвенций и рекомендаций и контроль за iх выполнением.
2. Предоставление краiн помощи в решении социально-трудовых проблем (в МОТ такую ​​работу называют техническим сотрудничеством).
3. Проведение исследований и осуществления публикаций по социально-трудовым проблемам.
Разработка конвенций и рекомендаций и контроль за iх использованием является главной и занимает центральное место во всей деятельности МОТ. Для достижения своiх основных целей и задач МОТ разрабатывает международные программы, направлены на улучшение условий труда и жизни работников, повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека, совершенствования загальноi и професiйноi образования и прочее. Основой для осуществления такоi политики является международные трудовые нормы.
135. Механизм нормотворчоi деятельности МОТ
Для достижения своiх основных целей и задач МОТ разрабатывает международные программы, направлены на улучшение условий труда и жизни работников, повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека, совершенствования загальноi и професiйноi образования и прочее. Основой для осуществления такоi политики является международные трудовые нормы.
Весь процесс нормотворчоi деятельности МОТ от разработки, принятия норм к контролю за iх использованием и распространением обусловлен принципом три партийности, суть которого заключается в постоянном поиске согласия между органами Державноi власти, работодателями и работниками.
Создание международных трудовых норм (конвенций и рекомендаций) начинается с выбора темы и включение вопроса о ii выработки в повестку дня Мiжнародноi Конференции труда. В большинстве случаев вопрос разработки и принятия норм проходит двукратных рассмотрение, то есть обсуждается на двух последовательных сессия Конференции. После рассмотрения попередньоi доклада правительствами государств готовится доклад для первого обсуждения на Конференции на пленарном заседании или в комитете. Произведенные проекты конвенций и рекомендаций вновь рассматриваются правительствами, и на основе ответов готовится окончательная доклад, включающей текст конвенций и рекомендаций. После рассмотрения комитетом, они обсуждаются Конференцией. В случае возникновения необходимости в дополнительном iх обґрунтуваннi, трудовые акты передаются редакционной комитета. После этого проводится окончательное голосование о принятии документов. Для утверждения конвенций и рекомендаций необходима большинство в две третьи голосов присутствующих делегатов.
136. Глобализация свiтовоi экономики и ii влияние на социально-трудовые отношения.
В центре процессов, которые происходят в мировом сообществе, - глобализация экономики, которая все более вiдчутнiше влияет на экон, полет, культ жизни фактически всех краiн мира. Наблюдается небывалое усиление влияния глобалiзацii на развитие свiтовоi экономики в целом i ii соц-труд сферы в частности. О том, что соц-труд сфера является наиболее уязвимых звеном по влиянию на неi глобалiзацii свiтовоi экономики, свидетельствуют серьезные соц проблемы, с которыми сталкивается большинство краiн мира: рост безработицы, углубление расслоения между богатыми и бедными, ослабление традиционных моральных связей, рост где солiдаризацii общества и тому подобное. Необходимо заметить, что глобализация i технологическая революция порождают механизмы как лiквiдацii, так i создания рабочих мест.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1101


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
50. Спрос i предложение на рынке труда
Конъюнктуры рынка - это соотношение спроса i пропозицii труда на данный период, которое определяет ставки заробiтноi платы на конкретные виды труда и уровень занятости населення.Видiляють три типа конъюнктуры: • трудодефiцитна, когда на рынке труда наблюдается нехватка пропозицii труда; • трудоизбыточных , когда существует большое количество безработных i соответственно избыток пропозицii труда; • равновесная, когда спрос на труд соответствует ii пропозицii.Кожен тип ринковоi конъюнктуры присущий тому или иному регiоновi или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в краiнi.Спiввiдношення спроса на рабочую силу и ii пропозицii состоит под влиянием конкретноi економiчноi и социально-полiтичноi ситуацii, изменения цены робочоi силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения. Зависимость этих величин графически изображено на рис. 1.1.З рисунка видно, что по мере снижения уровня реальноi заробiтноi платы (цены робочоi силы) спрос на рабочую силу со стороны работодателей i соответственно занятость растут. Рост реальноi заробiтноi платы сопровождается увеличением пропозицii робочоi силы.
51. Характеристика конюктуры рынке.
Конюктуры рынка - это соотношение спроса i пропозицii труда на данный период, которое определяет ставки заробiтноi платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения. Выделяют три типа кон-ры: трудодифiцитна, когда на рынке труда наблюдается нехватка пропозицii труда; трудоизбыточных, когда существует большое количество безработных i соответственно избыток пропозицii труда; равновесная, когда спрос на труд соответствует ii пропозицii. Каждый тип рынка. кон-ры, который присущ тому или иному региона или месту, где применяется труд в совокупности образуют общий рынок труда в краiнi. Соотношение спроса и пропозицii на рабочую силу состоит под влиянием конкретноi социально-економiчноi ситуацii, при изменении з \ п, реальных доходов. Видно, что по мере снижения уровня реальноi з \ п спрос на рабочую силу со стороны работодателей i занятость растут. Рост реальноi з \ п сопровождается сб. пропозицii робочоi сили.У точке пересечения - спрос i предложение совпадают, возникает равновесие на рынке труда. Если цена робочоi силы выше от рiвноважноi - имеет место безработицы, если ниже - дефицит работников. На практике равновесных состояние практически недостижим. Кон-ра рынка труда непосредственно влияет на цену робочоi силы. Цена робочоi силы должно обеспечивать приобретение на рынке такоi количества потребительских товаров i услуг, чтобы работник мог поддержать свою работоспособность и удерживать сiмю, воспитывать детей, без чего не будет происходить пополнение рынка труда. Цена выступает в виде з \ п.
53. Регулирование рынка труда.
Субъектами рынка труда также посредники между работодателями i наемными работниками - государство, профсоюзы i союза работодателей. Государство как субъект рынка труда выполняет такие функцii: социально-экономическую, связанную с обеспечением повноi занятости, прежде всего через стимулирование рабочих мест во всех секторах экономики; законодательную, связанную с разработкой основных юридических норм i правил; регулирования рынка труда косвенными методами; защита прав субъектов рынка труда. Многогранная роль работодателя на предприятиях. Государственное регулирование рынка труда должно основываться: 1) обеспечении социального партнерства субъектов рынка труда, -то создании равных возможностей всем гражданам независимо от iхнього происхождения, социального i имущественного положения, пола, возраста, политических убеждений; 2) содействии обеспечению ефективноi занятости, предотвращении безработице, создании новых рабочих мест и условий для развития пiдприeмництва; 3) добровольности и отсутствии принуждения граждан относительно выбора сферы деятельности и рабочего места; 4) гласности на основе всестороннего информирования населения о наличии вакантных рабочих мест; 5) соблюдении комплексности мероприятий по регулированию занятости населения; 6) поддержке трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, которые нуждаются в социальной защите; 7) обеспечении мероприятий предохранительного характера по регулированию занятости населения и воспроизведения рабочих мест; 8) певноi гарантii занятости, то есть гарантii сохранения рабочих мест i професii, гарантii получения дохода.
54. Государственная служба занятости.
Рыночная инфраструктура представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профорiентацii, профпiдготовкы i переподготовки кадров. Она представляет собой сеть центров занятости (бирж труда), центров подготовки i переподготовки робочоi силы и тому подобное. Основным элементом инфраструктуры рынка труда является государственная служба занятости. Службы занятости в Украiнi сразу формировалась как Централизованная государственная система на правовые основе Закона «О занятости населения» i на базе широко розгалуженоi Державноi службы трудоустройства с использованием ii материально-технiчноi базы, системы учета и кадрового состава работников. Бывшая служба трудоустройства перестраивалась с учетом становления рынка труда. Во время создания службы занятости учитывался мировой опыт i международные нормы, ii обязанности и права были определены статьей 19 закона Украiни «О занятости населения» Главную функциями службы занятости являются: 1) анализ рынка труда и информирования о его состоянии, 2) трудовое посредничество i содействия работодателям в обеспечении предприятий рабочей силой, а гражданам - в получении работы, 3) регулирование рынка труда, которое осуществляется как через трудовое посредничество, так i через реализацию программ профорiентацii, а также содействие занятости 4) помощь безработным, которая содержит как предыдущие функцii, так i материальную поддержку на период безработицы; 5) непосредственное участие в реалiзацii Державноi политики занятости и тому подобное. В Украiнi функционируют такие центры занятости: государственный, республиканский, областные, районные и районные в городах.
55. Пассивная i активная политика на РП.
В зависимости от состояния эк-ки и состояния РП предусматривается осуществление активноi или пасивноi политики, по регулированию занятости i РП в целом.
Пассивная политика предусматривает выплату помощи безработным i предоставления простейших услуг для подбора рабочих мест через ГСЗ. Часто применяют термин "умеренная пассивная политика" -она предусматривает материальную поддержку безработных и другие разнообразные услуги по подбору рабочих мест. Однако тактика пассивного ожидания эк-го подъема может оправдать себя только при высокой гибкости РП. Поскольку, стримуючi регуляторы пасивноi политики на РП довольно слабы i поэтому могут даже ухудшить ситуацию.
Активная политика - это совокупность правовых, организационных i эк-х мiр внедренных государством с целью снижения уровня безработицы. Она предусматривает мероприятия связанные с профилактикой освобождения рабочие i сохранения рабочих мест, обучение, переподготовка, повышение квалiфiкацii лиц ищущих работу, активный поиск i подбор рабочих мест, финансирование создания новых рабочих мест, организацию новых рабочих мест через систему общественных работ. Отсутствие активноi политики значительно сужает функцii службы занятости.
56. занятость как социально-экономическая категория.
Использование трудовых ресурсов характеризуется показателем занятости.
Занятости населения представляет собой деятельность части населения относительно создания общественного продукта (национального дохода). Именно в этом заключается ii экономическая сущность. Занятость населения - наиболее обобщенная характеристика экономики. Она отражает достигнутый уровень экономического развития, вклад живоi труда в достижение производства. Занятость объединяет производство i потребления, а ii структура определяет характер iхнiх взаимосвязей.
Социальная сущность занятости отображает потребность человека в самовираженнi, а также в удовлетворении материальных i духовных потребностей через доход, который лицо получает за свой труд.
Демографическая сущность занятости отражает взаимозависимость занятости с возрастной-половыми характеристиками населения, его структуре и тому подобное.
Принципами занятости в рыночных условиях являются: право граждан распоряжаться своей способностью к продуктивноi i творчоi труда. То есть человек независимо от пола, возраста, имеет приоритетное право самостоятельно выбирать для себя удобные режимы труда i занятости. * Ответственность государства за создание условий для реалiзацii права граждан на труд.
Реализация этих принципов будет способствовать активному воздействию на состояние занятости, улучшению всех ii качественных характеристик, таких как образовательный, профессионально-квалификационный состав занятого населения, его отраслевая i демографическая структура, социально-экономическая мобильность, конкурентоспособность и тому подобное.
57.Формы и виды занятости
Различают первичную i вторичную занятость.
Первичная занятость характеризует занятость по основному местом работы. Если, кроме основноi работы или учебы, еще дополнительная занятость, она называется вторичной занятостью. Виды занятости характеризуют распределение активноi части трудовых ресурсов по сферам использования труда, профессиями, специальностями и тому подобное. Во время iх определения учитывают: характер деятельности; социальную принадлежность; отраслевую принадлежность; территориальную принадлежность; уровень урбанiзацii; профессионально-квалификационный уровень; «Половую принадлежность; вековой уровень; вид собственности и тому подобное. Полная занятость - это деятельность в течение полного рабочего дня (недели, сезона, года), которая обеспечивает доход в нормальных для данного региона размерах.
Неполная занятость характеризует занятость конкретноi лица или в течение неполного рабочего времени или с неполной оплатой или недостаточной эффективностью. Неполная занятость может быть явной или скрытой.
Явная неполная занятость обусловлена ​​социальными причинами, в частности необходимостью получить образование, профессию, повысить квалификацию и тому подобное. Неполную занятость можно измерить непосредственно, используя данные о заработок, отработанное время, или же с помощью специальных отборочных обследований. Скрытая неполная занятость отражает нарушение равновесия между рабочей силой и другими производственными факторами. В Украiнi скрыта неполная занятость пока не регламентирована законом. В то же время скрыта неполная занятость в нашей краiнi приобрела больших размеров.
Частичная занятость - это добровольная неполная занятость. Кроме этих видов занятости, существуют еще так называемые нетрадиционные, к которым относятся: сезонная, поденная и временная занятость, занятость неполный рабочий день. Нерегламентированная занятость - это деятельность трудоспособного населения трудоспособного возраста, которая исключена со сферы социально-трудовых норм и отношений i не учитывается государственной статистикой.
58. Государственная политика занятости
Государственная политика занятости предусматривает разработку программ содействия занятости. Эти программы могут охватывать как отдельные категорii населения, прежде всего маргiнальнi группы: молодежь, женщин, инвалидов, так i специфические случаи угрозы безработицы, обусловленные экономичной или другим ситуацией (демографических, политическим, стихийным бедствием и т.п.).
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1096


20.09.19
[1]
переходы:1
Шпаргалки! - Экономика труда и социально трудовые отношения
4.Населення как демоекономiчна категория.
Населения- это совокупность людей, прож на определенной територii, а также e источником форму в трудовых рес. Особо e то нас одновременно форм спрос на прод и услуги произведут труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Деятельность Сопровожд саморазвитием. Для нас хар такие движения: природнiй- рез проц народжув и смертности / миграционный-связями с проц пространственного передвижения нас, что предопределяет полет, эконом, соц процессами. Мiграц может быть внеш и внеш. / Социальный-заключается в изменении обр, професiйноi, нацiон структурой нас. / Экономический движение связями с изменением трудовоi активности нас, что способствует соответствующему увеличению или уменьши труд рес. Все нас разделение на эк. Активное i НЕ акт (см № 7)
5. Воспроизведение нас i его характеристики.
Населения- это совокупность людей, прож на определенной територii, а также e источником форму в трудовых рес. Особо является то, что нас одновременно форм спрос на прод и услуги произведут труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Деятельность Сопровожд саморазвитием. Для нас хар такие движения: природнiй- рез проц народжув и смертности / миграционный-связями с проц пространственного передвижения нас, что предопределяет полет, эконом, соц процессами.
Демографических факторов форм мая рес региона (обл., Краiни) является интенсивность воспроизводства нас, что зал от уровня рожд - режима воспроизведения (розширене- достигнут количества рожд над числом смертей на 1000 человек нас, просто вiдтв-отсутствие прироста чис нас, суженное - абсолютное уменьшение-депопуляцiя) i миграционных процессов. Влияние демографических факторов на исп труд рес вопр через возрастная структ нас, то есть спiввiдн между нас працезд возраста i нетрудоспособных.
6.Трудовi ресурсы как соцiально- эк i статистическая категория.
Трудовые рес-это форма выражения человеческих рес, что явл собой один из видов ресурсов эконом рядом с материальными. Трудовые рес это част трудоспособного нас, которая владеет работоспособными i ум способностями i знаниями, необходимыми для осуществит корр. деятельности. Исходное базой для визн Колич хар труд рес служит численность нас. Нас разделение на: - лиц моложе труда возраста (от рожд до 16 лет) - человек працезд возраста (женщины 16-54, чел. 16-59) - человек старше працезд возраста женщины с 55 чел с 60 в зависимости от способности работать различают лиц працезд i непрацезд. Непрацезд лица в труда возрасте это iнв 1 i2 категорий, а працезд лица в непрацезд возрасте - это подростки i работающие пенс. по возрасту. К трудовым ресурсам относятся 1) нас в труда возрасте кроме непр iнв 1 i 2 кат и неработающих лиц которые получают пенсию на льготных условиях 2) работающие лица пенсионного возраста 3) работающие лица в возрасте до 16 лет.
Согласно Украинскую законодательством на работу можно принимать в свободное от учебы время на неполный рабочий день учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических i средних специальных учебных заведений в случае достижения ими 15-летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, iх заменяет, по условия выполнения легкоi труда.
Выработка ефективноi Державноi демографiчноi политики с целью влияния на процессы воспроизводства населения и обеспечения его занятости требует изучения трудовых ресурсов.
7. Економiчно- активное i экономически неактивное население.
Населения- это совокупность людей, прож на определенной територii, а также является источником форму в трудовых рес. Особо e то нас одновременно форм спрос на прод и услуги произведут труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Деятельность Сопровожд саморазвитием. Для нас хар такие движения: природнiй- рез проц народжув и смертности / миграционный-связями с проц пространственного передвижения нас, что предопределяет полет, эконом, соц процессами .. Экон активное это часть нас которая предлаг свою працю.Кiльк это группа ст с занятых i безработных которые на Дан момент не имеют работы, но желающих ii отр.До эк акт нал лица от 15 до 70 лет. Эк. неактивное нас это и част которая не вход в ст трудов рес.- ученики, студенты, курсанты (дневная) - лица которые получают пенсию по возрасту или на льготных условиях - ос, которые получи пенс в н с iнв - лица занятые ведением дом хоз, Догг за детьми - лица, которые не могут найти работу - ос, не имеющих БАЖ работать - рант "e.
8.Трудовий потенциал: сущность, показатели
Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в сфере труда. В процессе практичноi деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. На отдельном предприятии трудовой потенциал представляет собой совокупную трудовую дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в сфере труда всех работников предприятия, исходя из iхнього возраста, физических возможностей, знаний i профессионально-квалификационных навыков. Таким образом, трудовой потенциал выражает, с одной стороны, возможности участия работника или всех членов коллектива предприятия в общественное полезному деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работников, отражающие уровень развития iхнiх способностей, пригодности i подготовленности к выполнению работ определенного вида i качества, отношение к труду, возможностей i готовности работать с полной отдачей сил i способностей. Можно выделить параметры трудового потенциала коллектива
предприятия: параметры производственных составляющих трудового потенциала: численность персонала; количество рабочего времени, возможно отработать при нормальном уровня интенсивности труда; профессионально-квалификационная структура; повышение и обновление профессионального уровня; творческая активность.
11. Индекс народ развития: метод визн, назн, сфера исп.
Уровень жизни это соц-эк категория, которая вiдобр степень разв i уд физ. Дух i соц потребностей нас, а также условия в общ для разв i уд этих потр.Якiсть жизни хар уровнем потр ООО i услуг, включая соц результ эк i Пол развязку: сэр длит жизни, уровень затвор, условия труда и iн.Рiв жизни вiдобр такие показатели: объем фонда потр на душу нас, длит жизни, образование, обеспечь жильем и другими услугами. Для характ. Уровня жизни исп индекс человеческого развития, который вкл три индикаторы: нацiон прод на душу нас, продолжительность жизни, уровень обр нас. Однако данный интегральных показной НЕ полностью охватывают условия жизни. Поэтому дополнительно необх визн такие силовы на душу нас: питание (по калорiйнiстю), фонда дом имущества (в поровну. Ценах), жилья (на душ нас), здо i охраны здо (по динам продолжительностью жизни, уровнем смертности, затратами на охран здо )тому подобное. Индекс народ развязку исп для оценки нынешнего состояния общества и дальнейшего проследи тенденций разв, вирiв диспропорций путем прямого и непр. Гос влияния Источником возр уровня жизни нас e возр нац доходу.Подальш развязку общества имеет Сопровожд возр зар платы i доходов, улучш качества предi потр.
9. Формирование и развитие трудового потенциала.
Трудовой потенциал - это определенная характеристика трудовых ресурсов, это источник возможностей, скрытые. Неиспользованные возможности, которые можно использовать для достижения целей.
Эффективность использования ТР в значительной мере зависит от состава ТР по полу, возрасту. Образованием, состоянием здоровья и тому подобное. ТР, рассматриваемых с этих параметров представляют собой трудовой потенциал.
Трудовой потенциал - это совокупность количественных и качественных характеристик, способностей i возможностей трудоактивностi населения, реализуются в пределах количества выбора существующих системных отношений.
ТП может характеризоваться в целом обществ., Определенном регионе, органiзацii i отдельного рабочего.
В процессе формирования рынка труда и существования безработицы растет величина нереалiзованого ТП в обществе. В связи с этим общество несет непродуктивнi расходы по обеспечению жизнедеятельности работающих, необходимости оплачивать вступления новых трудовых навыков в соответствии с потребностями рынка.
ТП отдельного работника - это его возможная трудовая дееспособность. Его ресурсные возможности в сфере труда. Таким образом, трудовой потенциал выражает, с одной стороны, возможности участия работника или всех членов коллектива предприятия в общественно полезному деятельности, с другой - характеристику качеств работников, что вiдображаe уровень развития iх способностей.
12. сущность категорii "труд" и ii характеристики. Роль труда в развитии человека i общества.
Работа играет важную роль в развитии человеческого общества и человека. Труд - это целесообразно, сознательного, организована деятельность людей, направленная на создание материальных i духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных i личных потребностей людей. Процесс труда содержит три основных момента: целесообразно деятельность человека, то есть собственно труд; предмет труда, на который направлен труд; средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.
В процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, что является стержнем общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, органiзацii и отдельных индивидов.
Труд - основа жизнедеятельности i развития человеческого общества. Содержание i характер труда зависят от степени развития производительных сил i общественных отношений.
Различают конкретные и абстрактные труд. Конкретный труд - это целесообразно направлена ​​деятельность человека, результатом якоi является создание певноi споживноi стоимости. Абстрактный труд - это затраты людськоi енергii, доля затрат суспiльноi труда безотносительно к тiеi конкретноi формы, в которой она осуществляется.
Подвiйнiсть понятие «труд» приводит I подвiйнiсть ii содержания. Содержанием конкретноi труда является количественный i качественный состав трудовых функций (различие в профессиям, уровнях квалiфiкацii работников), iх соотношение i взаимосвязь в конкретном процессе труда.
13. Содержание и характер труда. Виды труда и ii характеристики.
Работа играет важную роль в развитии человеческого общества i человека. Труд - это целесообразно, сознательного, организована, деятельность людей, направленная на создание материальных i духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных i личных потребностей людей. Процесс труда содержит три основных момента: целесообразно деятельность человека, то есть собственно труд; предмет труда, на который направлен труд; средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда. В процессе труда формуeться система соц-трудовых отношений, что является стержнем суп. отношений на уровне народного хоз., региона, органiзацii и отдельных индивидов. Труд - основа жизнедеятельности i развития человеческого суп. Содержание i хар-р труда зависят от степени развития производительных сил i общественных отношений. Различают конкретные и абстрактные труд. Конкретный труд - это целесообразно направлена ​​деятельность человека, результатом якоi является создание певноi споживноi стоимости. Абстрактный труд - это затраты людськоi енергii, доля затрат суспiльноi труда без относительно к тiеi конкретноi формы, в которой она осуществляется. Система суп. отношений определяет хар-р труда. Различают общие i частичной признаки труда. Общие признаки труда признаются прежде всего формой собственности i отражают отношение работников к средствам производства, к продукту своеi труда. Они оказываются также в общ. природе труда; в ступени принуждение к труду. С учетом этих признаков труд может быть отчуждено i НЕ отчуждено от процесса производства i его результатов, непосредственно i опосредованно общественных, свободной i вынужденной. Частичной признаки хар-во специфические особенности функционирования раб. Силы. Содержание i хар-р труда тесно взаемозвьязанi. Они взаимно обуславливают друг друга i изменяются под влиянием развития производительных сил i общественных отношений. В условиях становления i функционирования ринковоi экономики, разнообразия форм собственности приобретает большое значение изучению проблем производительности, совершенствование оплаты труда, органiзацii i нормирования, улучшение планирования трудовых показателей.
14. Труд и научно-технический прогресс.
Среди материально-технических факторов особую роль играет научно-технический прогресс, который влияет на средства производства, его организацию и управления, работников.
ru | www.osvita-plaza.in.ua/index/0-1093